Artikel

Teknologi Informasi dapat membawa dampak positif dan negatif bagi kehidupan kita. Salah satu dampak negatif dari kemajuan Teknologi Informasi adalah munculnya Cyberbullying. Cyberbullying adalah perlakuan yang ditujukan untuk mempermalukan, menakut-nakuti, melukai, atau menyebabkan kerugian bagi pihak yang lemah dengan menggunakan sarana komunikasi Teknologi Informasi. Sebutan lain dari cyberbullying adalah Intimidasi dunia maya atau perundungan dunia maya. Pada era digital ini, media sosial berperan sangat besar dalam penyebaran informasi meluas. Baik di kalangan orang muda maupun orang tua, semua dapat berpartisipasi, berbagi, dan bertukar informasi.  Banyak sekali masyarakat yang menggunakan media sosial sebagai sarana untuk menyampaikan aspirasi karena aspek kebebasan dalam berpendapat dan berekspresi. Namun tidak sedikit dari masyarakat yang juga menyalahgunakan kebebasan berpendapat tersebut seperti, mencela orang, melakukan teror berupa teks pesan, dan hal mengancam lainnya. Berkembangnya teknologi informasi di dunia ini membuat banyak orang dapat dengan mudah mendapatkan informasi di berbagai bidang, mulai dari informasi mengenai politik, sosial, perekonomian, pendidikan, dan masih banyak lagi. Dunia seolah berada digenggaman dan kendali kita ketika semua orang dapat mengakses internet dengan begitu mudahnya.  Di era digital akhir-akhir ini, banyak sekali masyarakat yang menggunakan media sosial. Jangkauan yang didapatkan sangatlah meluas, siapa saja dapat melihat apa yang kita lakukan di media sosial.  Media sosial dapat meninggalkan jejak, kemudian dampak yang diberikan juga sangat mempengaruhi kondisi mental dan fisik. Banyaknya angka pengguna dalam sosial media dapat memunculkan berbagai opini yang bisa disampaikan dan dapat dilihat oleh pengguna lainnya.  Dari beragam opini tersebut akan selalu tercipta antara kubu pro dan kontra yang terkadang dapat menimbulkan perpecahan bahkan pertengkaran entah melalui kolom komentar maupun postingan di sosial media.  Dan yang mirisnya saat ini, marak terjadi cyberbullying di sosial media, memancing keributan dan saling menghina satu sama lain bahkan dengan orang yang sama sekali tidak kita ketahui bagaimana kehidupan aslinya. Semua hanya berada di balik layar saja. Media sosial membawakan sebuah trend baru pada masyarakat seperti melakukan tindakan penindasan online atau yang disebut dengan cyberbullying.  Cyberbullying ini adalah bentuk kekerasan perundungan yang dilakukan melalui dunia maya atau disebut juga dengan internet. Dalam hal perundungan, biasanya orang yang terlibat yaitu dalam jumlah yang besar dan perilaku ini dilakukan berulang untuk menakuti atau mempermalukan orang yang menjadi sasaran. Hal yang dulu dianggap tabu, kini sudah dinormalisasikan.  Sebenarnya kita harus berpikir terlebih dahulu dan gunakan etika ketika berselancar di sosial media. Tidak langsung termakan hoax dan diam jika tidak ada sesuatu yang baik untuk diungkapkan. Jejak digital selalu ada. Dapat disimpulkan bahwa berbagai kalangan dapat menggunakan, mengungkapkan opini, dan mengkritisi segala hal yang ada di sosial media. Banyak sekali kasus cyberbullying yang seperti sudah dinormalisasikan baik di Indonesia atau bahkan di negara yang lain.  Di Indonesia sendiri, kini banyak sekali terjadi hal- hal viral. Dimana ada suatu keributan yang baru, maka mereka akan menganggap itu sebagai hal yang sangat seru untuk memberikan komentar-komentar pedas dengan beralasan “mengkritik adalah hal semua orang”, ada juga yang merasa bahwa “kebebasan berpendapat itu mutlak”.  Mengedukasi diri sendiri dan orang lain disekitar untuk menjaga ketikan karena bisa jadi ada suatu kata-kata yang meski dilontarkan secara spontan dan tidak sengaja tetapi mampu menyakiti orang lain.  Memastikan info yg beredar di internet valid sehingga tidak ada salah paham yg menyebabkan cyberbullying, dan jangan terlalu mengomentari hidup seseorang karena yg kita lihat di media sosial akan berbeda jika kita melihat secara langsung.  Lebih hati-hati dalam menggunakan media sosial. Sebaliknya jika anda mengalami cyberbullying, hal yang seharusnya anda lakukan adalah berpikir dua kali sebelum memposting foto atau video di media sosial, menjaga privasi akun.  Dari segi hukum, cyberbullying merupakan kejahatan dalam bentuk cemooh, kata-kata kasar, pelecehan, ujaran bernada ancaman atau hinaan. Seharusnya kemajuan teknologi dapat menjadi sarana untuk mengembangkan potensi yang ada di dalam diri. Namun pada kenyataannya, fungsi sosial media saat ini menjadi ajang untuk saling menyebarkan ujaran kebencian.  Setelah mengetahui dampak dari cyberbullying, alangkah baiknya kita mengantisipasi kejahatan tersebut Untuk mengatasi hal itu, berikut adalah beberapa cara mengatasi cyberbullying, seperti: Mencari bantuan dari orang yang dipercaya Ketika merasa telah menjadi korban cyberbulling, sebaiknya segera melaporkan tindakan pelaku kepada orang yang dipercayai. Misalnya saja orangtua atau keluarga terdekat lainnya. Blokir akun sosial media pelaku Cara mengatasi cyberbulling lainnya adalah bisa langsung memblokir akun sosial media pelaku dan melaporkannya ke pihak sosail media tersebut. Jadi, jika ada akun yang berkomentar buruk dan menghina, jangan ragu untuk memblokir atau melaporkannya. Karena sosial media seperti Facebook atau Instagram akan merespon laporan dan segera menghapus postingan yang mengganggu. Melapor kepada pihak berwajib Agar cyberbullying tidak berlanjut lama, sebaiknya juga melaporkan kepada pihak yang berwajib. Kumpulkan bukti-bukti berupa tangkapan layar komentar negatif dari pelaku atau isi chatting. Semua pelaku perundungan dunia maya akan mendapatkan sanksi sesuai hukum yang berlaku. Mengaktifkan mode filter komentar Agar tidak menjadi korban cyberbulling, maka cegah dengan mengaktifkan pengaturan filter komentar. Sehingga komentar yang bertujuan untuk menghina tidak akan terlihat oleh orang lain. Setting sosial media menjadi privat akun Cara mengatasi dan mencegah kasus cyberbulling adalah dengan mengatur sosial media menjadi privat akun. Pastikan akun-akun pengikut merupakan kenalan, seperti teman dekat atau keluarga saja.   Jika cyberbullying dibiarkan tanpa tindak lanjut, maka orang yang menyaksikan dapat berasumsi bahwa cyberbullying adalah perilaku yang diterima secara sosial. Kemudian bagaimana cara kita agar tidak melakukan kejahatan ini? Cara yang bisa dilakukan adalah dengan membiasakan diri untuk memahami perasaan orang lain, berpikir sebelum bertindak, mengontrol diri,  menghargai perbedaan (toleransi), dan juga memperlakukan  orang lain dengan baik. Kejahatan ini mempunyai ancaman pidana Cyberbullying dalam konteks penghinaan yang dilakukan di media sosial diatur pada pada Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik (“UU ITE”) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2016 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik (“UU 19/2016”). Pada prinsipnya, tindakan menunjukkan penghinaan terhadap orang lain tercermin dalam Pasal 27 ayat (3) UU ITE yang berbunyi: “Setiap Orang dengan sengaja dan tanpa hak mendistribusikan dan/atau mentransmisikan dan/atau membuat dapat diaksesnya Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik yang memiliki muatan penghinaan dan/atau pencemaran nama baik”. Cyberbullying bukanlah hal yang dapat diperangi, namun yang bisa dilakukan adalah memberikan bantuan dan dukungan kepada korban. Untuk meminimalisir kejahatan ini menurut saya diperlukan pemahaman bersosial media yang baik dan benar. bukan hanya bagaimana menggunakan media sosial akan tetapi etika dan cara berkomunikasi dalam bersosial media itu sendiri.

Abstract Rapid changes as a result of the Industrial Revolution 4.0, Society 5.0 and the Covid-19 pandemic require an adaptive response from the employees of the Bangka Belitung Islands Provincial Government (Pemprov) with simultaneous competency development. The purpose of this study is to optimize the development of the competence of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands Province through an integrated learning approach (corporate university). This study is a qualitative descriptive study of various supporting centers. This study found that in order to optimize the competency development of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands, it is time to implement integrated learning (corporate university) through 70% on-the-job training, 20% on-the-job training and 10% planned training at or from training institutions while continuing to strive for fulfillment. minimum rights for employee competency development, as well as trying to migrate from the concept of andargogy to heutagogy. It is recommended to parties related to the competency development of the Provincial Government of the Bangka Belitung Islands to prepare policies and facilitate the fulfillment of the right to obtain competency development of at least 20 hours of lessons per year. Keywords: HR, competency development, corporate university   Abstrak Perubahan yang sangat cepat sebagai dampak Revolusi Industri 4.0, Society 5.0 dan adanya pandemi Covid-19 menuntut respon adaptif dari pegawai Pemerintah Daerah Provinsi (Pemprov) Kepulauan Bangka Belitung dengan pengembangan kompetensi secara simultan. Tujuan dari kajian ini adalah untuk optimalisasi pengembangan komptensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pendekatan pembelajaran terintegrasi (corporate university). Kajian ini merupakan telaah deskriptif kualitatif dari berbagai pusataka pendukung. Kajian ini mendapatkan bahwa untuk mengoptimalkan pengembangan kompetensi Pegawai pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sudah saatnya mengimplementasikan pembelajaran terintegrasi (corporate university) melalui 70% pelatihan saat bekerja, 20% pelatihan di tempat kerja dan 10% pelatihan terencana di atau dari lembaga pelatihan dengan tetap mengupayakan pemenuhan hak minimal pengembangan kompetensi pegawai, serta berupaya migrasi dari konsep andargogi menuju heutagogy. Disarankan kepada pihak yang terkait pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk menyiapkan kebijakan dan fasilitasi pemenuhan hak untuk mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran pertahun. Kata kunci: SDM, pengembangan kompetensi, corporate university PENDAHULUAN Latar Belakang Aparatur Sipil Negara (ASN) seperti tertuang dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K) memiliki tugas a) melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; b) memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan c) mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berdasarkan tugas ASN tersebut diperlukan kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Pandemi Covid-19 yang telah menginfeksi seluruh dunia sejak Maret 2020 (WHO, 2020) hingga saat ini telah menulari lebih dari 571.833.637jiwa dengan 6.396.439 orang meninggal (Worldodometer.com, 2022) memaksa hampir semua aktivitas penduduk bumi dilakukan dari rumah, walaupun seiring dengan meredanya penyebaran virus Covid-19 dan menguatkan anti bodi, aktivitas di luar rumah sudah mulai kembali. Hal ini berimbas pada penyesuaian kegiatan ASN dalam melaksanakan tugas jabatannya. Proses pelaksanaan kebijakan, pemberian pelayanan dan upaya mempererat persatuan dan kesatuan harus dilakukan melalui upaya kerja dari rumah (Work From Home) dan aktivitas di luar rumah secara terbatas. Aktivitas WFH mempersyaratkan penggunaan teknologi berbasis internat, dan hal ini banyak mengubah pola kerja ASN. Dilain pihak, pandemi Covid-19 juga selain menjadi ancaman, juga menjadi peluang bagi ASN untuk berkreasi dan berinovasi menemukan banyak cara-cara baru dalam menjalankan fungsinya. Aktivitas mengajar, belajar, bekerja, memantau bahkan dikusi/rapat kerap dilakukan secara online. Meskipun beberapa aktivitas melalui online kurang mencapai sasaran/tujuan, namun selama hampir 2 tahun ini dirasakan efisiensi dari penggunaan sumber dana dan waktu ketika aktivitas dilakukan secara online. Menjadikan internet sebuah lompatan untuk semua aktivitas sepanjang waktu (AlwaysOn). Pandemi juga berimbas pada berkurangnya pendapatan masyarakat, sebagai dampak dari banyaknya larangan berkumpul dan aktivitas bisnis yang terhenti karena upaya menahan laju penyebaran virus. Hal ini mengakibatkan tingkat pengangguran dan kriminalitas meningkat, sehigga membutuhkan lapangan kerja baru atau upaya produksi/bisnis baru. Salah upaya tersebut melalui pemanfaatan zona-zona wisata dan spot-spot bisnis yang ada sebagai kawasan usaha. Perubahan global saat ini dengan adanya Revolusi Industri 4.0 dan Society 5.0 berdampak pada optimalisasi peran teknologi informasi sebagai penopang utama aktivitas berusaha, termasuk dalam dunia ASN. Hal ini mempengaruhi pola kerja ASN, terutama dalam aktivitas terkait multi-tasking pekerjaan yang berbasis internet (internet of things).  Pembinaan kompetensi ASN berdasarkan amanat UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang diperbaharui dengan PP Nomor 17 Tahun 2020. Dalam aturan ini menyatakan bahwa ASN berhak mendapatkan pengembangan kompetensi SDM minimal 20 Jam Pelajaran (JP) per tahun, dan salah satu upaya mengembangkan kompetensi tersebut melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university). Berdasarkan hal tersebut, maka upaya pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung harus bersiap menghadapi dan merespon terhadap isu pada lingkungan strategis yang terjadi diantaranya melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university). Identifikasi Masalah Perubahan yang cepat pada lingkungan kerja ASN baik pada lingkungan eksternal maupun internal menuntut perubahan pola peningkatan kompetensi ASN baik melalui kegiatan pelatihan secara klasikal maupun nonklasikal. Upaya pendekatan demikian dibutuhkan proses pembelajaran terintegrasi (corporate university) Rumusan Masalah Permasalah utama dalam kajian ini adalah bagaimanakah upaya optimalisasi pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university) Tujuan Penelitian Tujuan dari kajian ini adalah untuk menganalisis upaya optimaliasi peningkatan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university) KAJIAN PUSTAKA Pengembagan SDM Pengembangan SDM adalah upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal (Notoatmodjo, 2003). Pendapat lain yang diungkapkan oleh Gomes (2002) bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Corporate University Corporate University adalah entitas pendidikan yang merupakan alat strategis yang dirancang untuk membantu organisasi dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang menumbuhkan pembelajaran, pengetahuan, dan kebijaksanaan individu dan organisasi (Alen, 2002). Menurut Prince & Beaver (2001) corporate university terdiri dari empat core processes yang dapat menggambarkan suatu pelaksanaan yang ideal dari Corporate University yang disebut dengan Corporate University Wheel. Keempat core processes tersebut adalah Networks and Partnerships, Knowldge System and Process, People Process, dan Learning Process METODE PENELITIAN Desain yang telah digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplorasi sebagai upaya mengungkap berbagai faktor yang mempengaruhi aplikasi corporate university bagi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. Metode penelitian yang telah digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif dengan menjabarkan variable-variabel kajian berdasarkan tinjauan kepustakaan. Kajian ini dimulai dari tinjauan literatur dengan mendefinisikan konsep corporate university secara global kemudian penerapannya dalam pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. Tulisan ini membangun model konseptual untuk menjelaskan kontribusi dalam memahami konsep corporate university dan untuk menjelaskan alasan mengapa corporate university penting untuk dikembangkan dalam pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungserta upaya optimalisasi pengembangan SDM menggunakan konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university). HASIL DAN PEMBAHASAN Perkembangan Corporate University Dalam Pengembangan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung Corporate University telah berevolusi menjadi upaya transfer pengetahuan terpadu, pertukaran, dan inovasi baik di dalam maupun di antara organisasi (Rademakers, 2005; Abel dan Li, 2012). Salah satunya adalah memberikan pelatihan tentang personel organisasi (SDM), sehubungan dengan kebutuhan strategis. Perkembangan teknologi dan cara kerja perusahaan/organisasi/institusi dalam beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dilingkungan sekitar dengan menjadikan institusi/organisasi yang terus berkembang dan belajar dengan istilah Organisasi Pembelajaran (Learning Organization). Kebutuhan organisasi/insitusi dalam menjaga semua sumber daya (asset) termasuk SDM, pada akhirnya menjadikan SDM sebagai modal yang penting (human capital) berupa aset intelektual untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Menurut Ilyas (2017), upaya menjadikan SDM sebagai aset bagi organisasi/institusi, maka model pembelajaran terintegrasi (corporate university) sebagai satu-satunya metode potensial untuk membangun tenaga kerja berkualitas ini. Berkembangknya teknologi dan keragaman pembelajaran online untuk pegawai yang ditawarkan untuk berbagai tingkatan pengetahuan dan keterampilan mengakibatkan perluasan keinginan dan komitmen instansi untuk meningkatkan komitmen pembelajaran dan pengembangan pegawainya. Pelatihan online yang diberikan selain dapat menghemat biaya juga dapat dilakukan di mana pun juga sehingga dapat menghemat biaya perjalanan dan akomodasi dibandingkan jika harus mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan secara langsung (Ryan et al., 2015). Sejak tahun 2018, pelatihan online (e-learning) mulai digalakan di Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, dengan dimulainya persiapan pembelajaran online melalui pelatihan penyusunan bahan ajar elektronik dan aplikasi-aplikasi lainnya. Namun tidak dapat dipungkiri, sejak terjadinya pandemi covid-19 yang memaksa meniadikan semua aktivitas bertemu dan berkumpul dalam satu ruangan, menyebabkan e-learning lah satu-satunya jalan keluar untuk terus berlatih dan mendapatkan pengembangan kompetensi bagi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung. E-learningyang selama masa pandemi Covid-19 untuk pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung ini dilaksanakan oleh Lembaga diklat (BKPSDMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung) dengan menggunakan Learning Manegement System (LMS). Seiring perkembangan penyebaran pandemi Covid-19 yang dinamis, maka saat ini terdapat 3 pilihan metode pelatihan yang mungkin dilakukan yaitu full e-learning, blended learning dan full classical. Pilihan-pilihan metode pelatihan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan dari pelatihan yang direncanakan. Kondisi ASN Di Indonesia dan Bangka Belitung Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian Nasional (BKN) per Desember 2020 bahwa terdapat 19% (775.424) berpendidikan sampai dengan SMA sederajat, 15% (636.315) berpendidikan diploma dan 66% (2.756.379) berpendidikan strata (S1 hingga S3) yang tersebar di Indonesia dari jumlah total 4.168.118 orang PNS (www.bkn.go.id, 2020). Adapun jumlah pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung seluruhnya sebanyak 5.041 orang (2.584 laki dan 2.457 perempuan) (BKPSDMD Babel, 2021). Semua Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungtersebut membutuhkan pengembangan kompetensi, dan sesuai amanat PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, berhak mendapatkan kegiatan pengembangan kompetensi minimal 20 JP pertahun. Upaya Pengembangan Kompetensi SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitungsaat ini Berdasarkan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perutahan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, upaya pengembangan kompetensi ASN dapat dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (pasal 210 PP no. 11 Tahun 2017). Kegiatan pendidikan diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar. Adapun kegiatan pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan dengan jalur klasikal berupa pelatihan, seminar, kursus, dan penataran, sedangkan pelatihan jalur nonklasikal adalah e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta. Pembelajaran terintegrasi (corporate university), Michael Lombardo dan Robert Eichinger (1996) yang membagi proses pengembangan SDM di tempat kerja dengan konsep 70% experiental learning (belajar saat bekerja), 20% social learning (belajar dari rekan dan lingkungan sekitar) dan 10% learning (belajar terstruktur melalui pelatihan). Konsep ini dikenal dengan konsep 70-20-10 dalam pengembangan kompetensi SDM. Melalui aktivitas 70% aktivitas bekerja menjadi bagian dari SDM belajar. Secara nyata kegiatan ini berupa mengaplikasikan pengetahuan/ keterampilan (hasil membaca/ ikut pelatihan); merubah proses kerja menjadi lebih baik; membuat inovasi (proyek perubahan); ekspanding tugas saat ini; bergabung dengan komunitas pengetahuan (seperti English club, HR Communities dll); ikut program rotasi/pertukaran pegawai dll.  Aktivitas belajar lainnya dari corporate university adalah 20% belajar sosial (social learning) yaitu belajar di tempat tugas (berbagi ilmu). Bentuk nyata aktivitas iniberupa melatih bawahan melalui coaching dan conseling; melatih rekan kerja (mentoring); diskusi dengan bawahan (brainstorming, team discussion); diskusi dengan rekan kerja; membuat artikel (opini); diskusi dengan para ahli (subject mater expert); membuat modul/tutorial pelatihan; share pengalaman di media sosial dan aktif di networking. Selain aktivitas 70-20 terdapat aktivitas terkahir dalam pembelajaran terintegrasi yaitu kegiatan belajar 10% sebagai belajar dari pelatihan. Bentuk konkrit pelatihan adalah mengikuti pelatihan langsung, pelatihan tidak lansung (dengan membaca buku/modul, menonton video tutorial, mendengarkan/menonton rekaman seminar dan lainnya. Sejalan dengah konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university) tersebut, maka Lembaga Administrasi Negara (LAN) menerbitkan peraturan yang merupakan turunan dari PP Nomor 11 tahun 2017, yaitu Peraturan Kepala LAN no. 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan kompetensi PNS. Dalam PerLAN ini, Pengembangan Kompetensi adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Untuk memenuhi hak setiap ASN mendapatkan pengembangan kompetensi minimal 20 JP setiap tahun, maka bentuk pengembangan kompetensi dimulai dengan identikasi kebutuhan pengembangan kompetensi dari semua ASN sesuai instansi asal. Pengembangan kompetensi teknis dan kompetensi jabatan fungsional dibawah binaan Pejabat Pembina Kepegawaian setiap instansi, Adapun untuk kompetensi manajerial, dan sosial kultural tanggung jawab pembinaan ada di LAN.  Berdasarkan PerLAN no 10 Tahun 2018, aktivitas pelatihan dibagi menjadi: pelatihan klasikal berupa 1) pelatihan struktural kepemimpinan; manajerial; teknis; fungsional; dan sosial kultural; 2) seminar/konferensi/sarasehan; 3) workshop atau lokakarya; 4) kursus; 5) penataran; 6) bimbingan teknis; 7) sosialisasi; dan/atau 8) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya. Pada bagian ini bila disandingkan dengan konsep pembelajaran terintegrasi (corporate university) maka termasuk bagian 10% (mengikuti pelatihaan yang diselenggarakan oleh Lembaga pelatihan atau mengundang narasumber ke tempat kerja).  pelatihan non-klasikal berupa: 1) coaching; 2) mentoring; 3) e-learning; 4) pelatihan jarak jauh; 5) detasering (secondment); 6) pembelajaran alam terbuka (outbond); 7) patok banding (benchmarking); 8) pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/ badan usaha milik daerah; 9)  belajar mandiri (selfdevelopment); 10) komunitas belajar (community of practices); 11) bimbingan di tempat kerja; 12) magang/praktik kerja; dan 13) jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya. Bila bagian ini disandingkan dengan konsep corporate university, maka ini adalah bagian dari 20% (belajar di tempat kerja – sharing pengetahuan/keterampilan) dan 70% belajar saat bekerja (menerapkan pengetahuan/keahlian). Lebih jauh, PerLAN nomor 10 Tahun 2018 telah secara tegas menetapkan aktivitas belajar (baik mengikuti Pendidikan dalam rangka tugas belajar ataupun mengikuti pelatihan yang klasikal maupun nonklasikal) kedalam jam pelajaran.  Untuk aktivitas mengikuti Pendidikan terhitung setiap semester setara dengan 20 JP,  pelatihan dalam negeri terhitung sebanyak JP yang diikuti dihitung sebagai JP mengikuti pengembangan kompetensi. Adapun untuk pelatihan internasioal setiap JP yang diikuti ditambahkan 20% dalam perhitungannya. aktivitas pelatihan ataupun non pelatihan dengan hitungan hari, berupa seminar/konferensi/sarasehan/sosialisasi dihitung sebanyak 4 JP kecuali mengikuti workshop/lokakarya dihitung sebanyak 5 JP.  Kegiatan pertukaran pegawai dan magang setiap kegiatan dihitung sebagai 20 JP kegiatan pengambangan kompetensi, sementara untuk kegiatan patok banding (benchmarking) dihitung 10 JP.  Kegiatan coaching dan mentoring, setiap kali kegiatan terhitung 2 JP dan maksimal terhitung 2 JP setiap kali kegiatan.  Kegiatan belajar e-learning setiap hari maksimal 3 JP dan untuk kegiatan detasering terhitung 10 JP setiap kegiatan. Bila dianalisis lebih jauh, untuk upaya optimalisasi pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pembelajaran terintegrasi (corporate university) dan memenuhi tuntutan JP minimal setiap ASN, berupa adanya kebijakan yang mengatur proporsi pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung melalui pendidikan, pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal. Apakah akan melalui jalur pendidikan (bila memang sesuai kebutuhan pengembangan jabatan dan organisasi) atau melalu jalur pelatihan klasikal (belajar 10% di dan dari lembaga pelatihan atau mengikuti pelatih nonklasikal yang sambil melaksanakan tugas tetap dapat mendapatkan peningkatan kompetensi. Proses belajar ASN mengikuti kaidah belajar orang dewasa (andragogi) yaitu belajar mandiri, otonam dan bertanggung jawab terhadap tujuan belajar serta mengikuti panduan/kurikulum yang telah ditetapkan (Danim, 2010). Selain belajar andragogi, ASN juga dapat belajar heutagogy yaitu belajar atas keputusan sendiri (determinasi) (Blaschke, 2012), sesuai kebutuhan tanpa mengikuti urutan pelatihan sesuaidengan kurikulum, dimana ASN akanbelajar    bilamendapatkan tantangan/permasalahan dalam pekerjaan yang membutuhkan solusi. Solusi praktis saat ini dapat dipelajari melalui tutorial dari media sosial dan YouTube. Keberadaan media sosial, YouTube dan bahan belajar online lainnya memudahkan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk mengembangkan kompetensi sebagai bagian dari pelatihan nonklasikal (belajar mandiri).  Tren saat ini dengan adanya Revolusi Indistri 4.0, dimana internet menjadi kebutuhan disemua lini (internet of things), menjadikan belajar secara heutagogy adalah pilihan utama. Dampaknya aktivitas belajar andragogi makin menurun dan kebutuhan Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung untuk belajar di lembaga diklat secara non-formal pada akhirnya akan berkurang. Tentu hal ini berdampak pada proses pelatihan yang diselenggarakan. Oleh karenanya, untuk mengoptimalkan peran lembaga pelatihan dalam rangka pengembangan kompetensi SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung di era milenium, di era merdeka belajar, maka perlu perubahan nyata dalam mendesain kurikulum dan menciptakan inovasi-inovasi belajar baru sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan zaman. Upaya lain yang diperlukan adalah setiap Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung mendesain sendiri kebutuhan minimal pengembangan komptensi dirinya sebanyak 20 JP setiap tahun dengan memilih aktivitas yang memungkinkan dilakukan sesuai dengan tujuan organisasi, ketersediaan waktu dan dana, dan kesesuain topik pelatihan yang diharapkan. Disamping itu, Pejabat Pembina Kepegawaian di setiap satuan kerja merencanakan pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung sesuai dengan kebutuhan organisasi dan sesuai dengan karakter personel ASN tersebut. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan pembahasan dari permasalahan dalam kajian ini, dapat disimpulkan sebagai berikut, bahwa untuk mengoptimalkan pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sudah saatnya mengimplementasikan pembelajaran terintegrasi (corporate university) melalui 70% pelatihan saat bekerja, 20% pelatihan di tempat kerja dan 10% pelatihan terencana di lembaga pelatihan dengan tetap mengupayakan pemenuhan hak minimal 20 JP pertahun pengembangan kompetensi ASN baik berdasarkan perencanaan di setiap satuan kerja maupun usulan personel, serta berupaya migrasi dari konsep andragogi menuju heutagogy. Saran Bagi pembuat kebijakan bidang pengembangan SDM Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, sebaiknya menerbitkan aturan tentang upaya pengembangan kompetensi Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung sesuai dengan perkembangan aturan pengembangan kompetensi ASN saat ini. Aturan ini berguna untuk memenuhi hak minimal pengembangan kompetensi ASN 20 jp pertahun Bagi Lembaga pelatihan, sebaiknya mempersiapkan diri untuk bermigrasi dari pola belajar andragogi menuju heutagogy; mengembangkan beragam tools dalam pelatihan jarak jauh yang efektif dan efisien; dan meningkatkan kompetensi SDM kediklatan dalam memberikan pelayanan baik manajemen, staf maupun tenaga pengajar (widyaiswara) Bagi personel Pegawai Pemprov Kepulauan Bangka Belitung, seyogyanya memilih sendiri bentuk pengembangan komptensi minimal yang dibutuhkan sesuai dengan kemauan/minat dan kebutuhan pengembangan organisasi. Daftar Pustaka Abel, A.L., Li, J. 2012. Exploring the Corporate University Phenomenon: Development and Implementation of a Comprehensive Survey. Human Resources Development Quarterly. Vol. 23 No. 1, Allen, Mark. 2002. The Corporate University Handbook: Designing, Managing, and Growing a Successful Program. New York: Amacom Publisher Blaschke, L.M. 2012. Heutagogy and lifelong learning: A review of heutagogical practice and self-determined learning. The International Review of Research in Open and Distributed Learning, 13(1), 56-71. https://doi.org/10.19173/irrodl. v13i1.1076 Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 2021. Data SDM Provinsi Kep. Babel. Danim. Sudarwan. 2010. Pedagogi, Andragogi dan Heutagogi. Bandung; Penerbit Alfabeta Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi yogya Ilyas, Yaslis. 2017. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT (Teori, Metode danFormula). Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. 2010. The career architect development planner. Minneapolis, MN: Lominger Limited Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Peraturan Kepala LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Prince & Beaver. 2001. The rise and rise of the corporate university Handbook: the emerging corporate learning agenda. (The International Journal of Management Education), 1(3)  Rademakers, M. 2005. Corporate universities: driving force of knowledge innovation, Journal of Workplace Learning, Vol. 17 Iss 1/2 pp. 130 – 136. Ryan, Zeini Rohidin., Rihlah Nur Aulia dan Abdul Fadhil. 2015. Model PembelajaranPAI Berbasis E-Learning (Studi Kasus di SMAN 13 Jakarta) Jurnal Studi Al-Qur’an;Vol. 11, No. 2  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Kesamaan derajat   merupakan salah satu  nilai dalam  Undang-undang  Dasar 1945 sangat bermanfaat  bagi kehidupan berbangsa dan bernegara. Salah satu nilai  kesamaan derajat warga negara yang tercantum dalam undang-undang Dasar 1945  adalah  kesamaan derajat   dalam mendapatkan pengajaran. Pernyataan tersebut tercantum pada   pasal  31 ayat 1  dan 2  yang berbunyi : Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran (ayat 1), Pemerintah  mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pengajaran nasional yang diatur  dengan undang-undang (ayat 2). Mendapat pengajaran dalam pengertian di atas  dapat diperoleh  oleh warga negara Indonesia dalam kegiatan pendidikan, pelatihan atau kegiatan lainnya. Tujuan warga negara mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah untuk mengembangkan/meningkatkan  kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan dan pembentukan sikap. Dengan mendapatkan kompetensi tersebut dapat digunakan oleh  warga negara sebagai sarana untuk berusaha  dalam  meningkatkan  tarap hidupnya sehingga menjadi warga negara  yang produktif. Untuk  memfasilitasi kegiatan  pendidikan dan pelatihan merupakan kewajiban pemerintah, baik pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Itulah sebabnya   sarana dan prasarana serta tenaga pendidikan dan pelatihan selalu ditingkatkan baik kuantitas maupun kualitasnya di pemerintah pusat maupun pemerintah daerah  demi  untuk mencapai terwujudnya  pembangunan di Indonesia, khususnya  pembangunan sumber daya  manusia Indonesia. Pegawai Negeri Sipil (PNS)sebagai warga negara Indonesiamempunyaihak dan kewajiban sesuai dengan undang-undang dan peraturan lainnya yang dikeluarkan oleh pemerintah. PNSterdiri dari dua jenis yaituPNS yang bekerjapadainstansi pemerintah pusat danPNSyang bekerja pada instansi pemerintah daerah. Salah satu hak PNS untuk pengembangan/peningkatan kompetensi PNS adalah mengikuti pelatihan Dalam tulisan ini akan menyampaikan apakesamaan derajat, kompetensi PNS dan implementasikesamaan derajat melalui pelatihan bagi PNS. 1. Kesamaan Derajat Kesamaan derajat merupakan salah satu nilai yang bersumber dari Undang-Undang Dasar 1945. Undang-undang Dasar 1945 merupakansalah satu dariempatkonsensus Dasar bangsa. Sedangkantiga konsensus lainnya adalahNilai Pancasila, nilai Sesanti Bhinneka Tunggal Ika dan nilai NKRI. Menurut modul Implementasi nilaikesamaan derajatnilai kebangsaan UUD NRI1945, Lemhannas bahwa Penerapan nilaikesamaan derajat dapat dilakukandalam berbagai sendikehidupan melalui sikap kreatif, kritis,mandiri, berani membelakebenaran dan menjunjungprinsip-prinsip, asas-asas sertatujuanhidupsesuai hakasasi manusia. Pendapat lain mengatakanbahwa kesamaan derajat berarti setiap warga negara memiliki hak, kewajiban dan kedudukan yang sama didepan hukum. Hak tersebut mencakup hak mengeluarkan pendapat, kebebasan beragama, perlindungan dan kepastian hukum, bebas dari tidak manusiawi. Hak untuk mendapatkan kehidupan yang layak, pendidikan dan pelayanan kesehatan, serta aman dariancaman ketakutan https://bobo.grid.id/read/083035583/contoh-sikap-yang-sesuai-dengan-nilai-nilai-kebangsaan-dalam-uud-1945?page=all Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa Kesamaanderajatartinyamenjunjung tinggipersamaanhakdan kewajibanwarganegara Indonesiayang antaralainmeliputikesamaan kedudukandalamhukum dan pemerintahan, pekerjaandan penghidupanyang layak,kebebasan memeluk agamadanmelaksanakanajaranagamanya, membela negaradan mendapatkan pengajaran atau dengan kata lain. Kesamaan derajatini pada intinyaadalahkesamaanstatussebagai insan merdekayangmempunyai harkat danmartabat danderajatyang sama. Dalam undang-undangdasar 1945 kesamaanderajat ini initecantumkhususnya padapasal27sampaidengan pasal 34. 2. Kompetensi PNS  PNS menurut UU Nomor  5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara  adalah  warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap  oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, memiliki nomor induk pegawai secara nasional.  Adapun Jumlah PNS yang bekerja pada instansi pemerintah pusat sebanyak 936.859 orang (23,4%) pada 2021. Sedangkan PNS yang bekerja pada instansi pemerintah daerah berjumlah 3.058.775 (76,6%). PNS yang bekerja pada instansi pemerintah pusat maupun   yang bekerja pada pemerintah daerah  berhak untuk mengembangkan/meningkatkan kompetensi. Kompetensi  adalah  pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku seseorang PNS yang dapat  diamati diukur dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Menurut   Peraturan  Lembaga  administrasi Negara Nomor  10 tahun 2018 tentang  pengembangan  Kompetensi pegawai  Negeri Sipil  pada pasal  4  ayat 1 dan  2 dinyatakan : Ayat 1 :setiap PNSmemilikihak dan kesempatan yang sama untuk mengikutipengembangankompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerjadan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Ayat 2 : hak dan kesempatan untuk mengikutipengembangan kompetensi dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh)Jam pelajarandalam 1 (satu) tahun. Adapun kompetensi PNS. Terdiri dari: 1). Kompetensi teknis Kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. 2). Kompetensi Manajerial Kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk pemimpin dan atau mengelola unit organisasinya. 3). KompetensiSosial Kultural. Kompetensi sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai moral, emosi dan prinsip yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan. 3. Implementasi Kesamaan Derajat Melalui Pelatihan PNS PNS sebagaiwarga negara Indonesia mempunyai kesamaan derajat dengan PNS lainnya dimanapun bertugas untuk mengembangkankompetensinya salah satunyamengikuti pelatihan. Salah satu pengertian pelatihan menurut Dessler adalah memberikanpegawai baru atau lama suatu keterampilan yangmereka butuhkanuntuk menjalankan pekerjaan mereka (Gary Dessler rHuman Resourse Management., ed. Ke 7, terj. Benjamin.Prestice Hall, Inc., New Jersey, 1997). Dari pengertianmenurut pendapat Dessler ini, bahwa pelatihan adalah upaya yang terencana untuk meningkatkan kompetensi pekerja. Hasil dari pelatihan adalahperubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap atau perilaku tertentu. Adapun bentuk-bentuk pelatihan yang difasilitasi oleh pemerintah untuk diikuti oleh PNS sebagai implementasi kesamaan derajat guna peningkatan kompetensi sebagaimana yangterdapat pada Peraturan LembagaAdministrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut : 1). Pelatihan strukturalkepemimpinan Program peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi kepemimpinan melalui proses pembelajaran secara intensif. 2). Pelatihan Manajerial Program peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi teknis manajerial bidang kerja melalui proses pembelajaran secara intensif. 3). Pelatihan Teknis Program peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi penguasaan substantif bidang kerja melalui proses pembelajaran secara intensif. 4). Pelatihan Fungsional Program peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi bidangtugas yang terkait dengan jabatan fungsional melaluiproses pembelajaransecara intensif. 5). Pelatihan sosial kultural Program peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi kompetensi sosial kulturalmelaluiproses pembelajaransecara intensif. Adapun hasil-hasil yang diharapakan dengan adanya pelatihan-pelatihanyang diikuti oleh PNS adalah sebagai berikut : 1. Pelatihan struktural Kepemimpinan Adapun hasil yang diharapkan dengan terselenggaranya pelatihan ini adalah terpenuhinyakompetensi pengelolaan pekerjaandan sumber dayasesuai persyaratan jabatan ataumenduduki jabatan yang lebih tinggi. 2. Pelatihan Manajerial Adapun hasil yang diharapkan dengan terselenggaranya pelatihan ini adalah terpenuhinyakompetensi teknis manajerial bidang kerja sesuai persyaratan jabatan. 3. Pelatihan Teknis Adapun hasil yang diharapkan dengan terselenggaranya pelatihan ini adalah Terpenuhinyapenguasaansubstantifbidang kerja sesuai tuntutan kebutuhan jabatandan bidang kerja. 4. Pelatihan fungsional Adapun hasil yang diharapkan dengan terselenggaranya pelatihan ini adalah terpenuhinya pengetahuandan/atau penguasaanketerampilan sesuai dengan tuntutankebutuhan jabatan fungsional. 5. Pelatihan  Sosial Kultural Adapun hasil yang diharapkan dengan terselenggaranya pelatihan ini adalah terpenuhinyakebutuhanpengetahuan keterampilan dan sikap perilaku PNS. Hasil yang diharapkan daripelatihan yang diikuti adalah pengembangan kompetensisumber daya manusia dalamPNS sangat terkait dengan implementasi nilaikesamaan derajat,merupakan keniscayaan harus dilaksanakan. Namun demikian ada beberapa permasalahan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini PNS sebagaimana dikemukakan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) Anwar  Sanusi adalah  sebagai berikut : 1). penyusunan kebijakan pengembangan kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan. 2). pengembangan kompetensi ASN belum mengacu kepada perencanaan pembangunan baik tingkat nasional maupun daerah. 3). Pada tataran organisasional, tidak adanya benang merah antara perencanaan pembangunan nasional atau daerah dan rencana strategis pengembangan pegawai disusun. 4). pengembangan kompetensi hanya dianggap sebagai pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara klasikal. 5). Pengembangan kompetensi dilakukan terpisah dengan kebijakan pola karir ASN. Guna mengatasi kendala tersebut upaya yang dapat dilakukan adalah : 1).sinergi dan harmoni bagi terselenggaranya pola pengembangan kompetensi. 2). adanya penyesuaian kurikulum Terstruktur 3).berkomitmen menyediakan program diklat yang terstruktur, pertimbangan demand side dan kredibel 4). Pertimbangan sisi Demand  berarti dimulai dari pondasi analisa kebutuhan, dan tidak lagi hanya supply side. 5). kredibel, yang berarti lembaga dan program diklatnya telah terakreditasi oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), sebagai instansi pembina pelatihan Aparatur Sipil Negara. https://www.liputan6.com/bisnis/read/4713960/pengembangan-kompetensi-pns-masih-terganjal-banyak-kendala-apa-saja   DAFTAR PUSTAKA Gary Dessler rHuman Resourse Management., ed. Ke 7, terj. Benjamin.(Prestice Hall, Inc., New Jersey, 1997) Lemhanas, ModulImplementasi nilaikesamaan derajatnilaikebangsaan UUD NRI1945 Lembaga Administrasi Negara, 2017. Modul Manajemen Aparatur Sipil Negara. Lembaga Administrasi Negara, 2017, Modul Pelayanan Publik Peraturan LembagaAdministrasi NegaraRepublik Indonesia nomor 10 tahun 2018 tentangpengembangan kompetensi pegawai Negeri Sipil Undang-Undang Dasartahun 1945 Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara https://bobo.grid.id/read/083035583/contoh-sikap-yang-sesuai-dengan-nilai-nilai-kebangsaan-dalam-uud-1945?page=all https://www.liputan6.com/bisnis/read/4713960/pengembangan-kompetensi-pns-masih-terganjal-banyak-kendala-apa-saja

Beberapa minggu belakangan ini kita dikejutkan dengan viralnya informasi bahwa Pemerintah Republik Indonesia akan menghapuskan tenaga honorer paling lambat tanggal 23 November 2023. Hal ini ditegaskan dengan dikeluarkannya Surat Edaran dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia nomor: B/185/M.SM.02.03/2022 Hal Status Kepegawaian di Lingkungan Instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah pada tanggal 31 Mei 2022. Sebenarnya sejak tahun 2018 dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang diundangkan tanggal 28 November 2018 dengan pemberlakuan paling lama 5 (lima) tahun yang mewajibkan status kepegawaian di Lingkungan Instansi Pemerintah terdiri dari 2 (dua) jenis kepegawaian, yaitu PNS dan PPPK. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam  rangka  melaksanakan  tugas pemerintahan. Pada pasal 96 ayat (1) berbunyi, Pejabat Pembina Kepegawaian, dalam hal ini merupakan Kepala Daerah atau Kepala Instasi Pemerintah Pusat atau Daerah dilarang mengangkat pegawai non PNS dan/atau PPPK untuk mengisi jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) dan jika tetap mengangkat pegawai non PNS atau pegawai non PPPK akan dikenakan sanksi. Namun sekiranya Instansi Pemerintah membutuhkan tenaga lain seperti Pengemudi, Tenaga Kebersihan dan Satuan Pengamanan dapat dilakukan mengenai tenaga alih daya (outsourcing) oleh pihak ketiga dan status tenaga alih daya tersebut bukan merupakan Tenaga Honorer pada instansi yang bersangkutan. Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung per tanggal 1 Mei 2022, jumlah tenaga honorer di lingkup Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebesar 4062 orang dengan rincian berdasarkan jenis pendidikan yang bisa dilihat pada tabel di bawah. Jumlah orang yang cukup besar dan dapat menyumbang angka pengangguran jika terjadi pemberhentian secara massal sebagai tenaga honorer. Untuk mengantisipasi hal tersebut, langkah apa yang harus dipersiapkan oleh para tenaga honorer ini untuk bisa mengisi kebutuhan menjadi tenaga alih daya (outsourcing) maupun tenaga PPPK sesuai dengan peraturan pemerintah tersebut. Tenaga alih daya (outsourcing) seperti pengemudi, tenaga kebersihan dan satuan pengamanan memiliki jenjang pendidikan SMA/SMK dan memiliki keahlian tertentu misalnya untuk satuan pengamanan memiliki kompetensi bela diri atau sertifikat satuan pengamanan. Berarti mulailah mencari pelatihan-pelatihan yang memiliki sertifikat kompetensi sehingga ada nilai lebih yang dimiliki oleh para tenaga honorer jika dibandingkan dengan pelamar yang lainnya. Sebenarnya untuk para tenaga honorer yang memiliki jenjang pendidikan yang lebih tinggi dari SMA/SMK, ada angin segar yang diberikan Pemerintah, seperti yang disebutkan dalam Pasal 99 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) berbunyi Pegawai Non-PNS dalam jangka waktu 5 (lima) tahun dari peraturan ini diundangkan, dapat diangkat menjadi PPPK apabila memenuhi persyaratan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah ini. Menurut peraturan pemerintah tersebut, setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PPPK untuk jabatan fungsional dengan memenuhi persyaratan umum berupa: usia paling rendah 20 tahun dan paling tinggi 1 tahun sebelum batas usia tertentu pada jabatan yang akan dilamar; tidak pernah dipidana penjara 2 tahun atau lebih; tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai ASN, Prajurit TNI, anggota Kepolisian Negara RI, atau pegawai swasta; tidak menjadi anggota/pengurus Parpol atau terlibat politik praktis; memiliki kualifikasi pendidikan sesuai dengan persyaratan Jabatan; memiliki kompetensi dibuktikan dengan sertifikasi keahlian atau keterampilan tertentu yang masih berlaku; sehat jasmani dan rohani sesuai dengan persyaratan Jabatan yang dilamar; persyaratan lain sesuai kebutuhan jabatan yang ditetapkan oleh PPK; Calon pelamar hanya dapat mendaftar pada 1 (satu) Instansi dan 1 (satu) formasi jabatan. Dari sisi Pemerintah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 dimaksudkan agar Pejabat Pembina Kepegawaian dapat melaksanakan langkah-langkah dalam penataan tenaga non-ASN berupa perencanaan kebutuhan ASN dengan proyeksi 5 (lima) tahun dan perinci per tahun, melakukan pemetaan pegawai non-ASN di lingkungan instansi masing-masing berupa informasi mengenai kualifikasi pendidikan, usia, kompetensi/kemampuan, sinkronisasi data kebutuan ASN dengan ketersediaan tenaga Non-ASN agar usulan formasi kebutuhan mencerminkan data yang sesungguhnya, dan mengusulkan data hasil sinkronasi kebutuhan dan eksisting dengan menyesuaikan sebagaimana ketentuan berlaku. Setelah langkah-langkah tersebut dilaksanakan, Tenaga Non-ASN yang memenuhi kualifikasi pendidikan dapat melamar untuk mengikuti seleksi calon PNS maupun PPPK. Yang harus diingat jabatan Aparatur Sipil Negara yang dapat diisi oleh PPPK adalah Jabatan Fungsional dan Jabatan Pimpinan Tinggi. Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Jabatan fungsional adalah jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Artinya, pegawai ini sudah siap untuk melakukan pekerjaan dengan keahlian dan keterampilan tertentu tanpa harus didiklatkan terlebih dahulu seperti guru, tenaga kesehatan, pranata humas, pranata komputer dan sebagainya.   Pejabat fungsional ini diharapkan sudah bisa bekerja secara professional ketika sudah dinyatakan lulus. Hal ini sesuai dengan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 981 Tahun 2021 Tentang Persyaratan, Sertifikasi, Dan Seleksi Kompetensi Teknis Tambahan Untuk Melamar Pada Jabatan Fungsional Dalam Pengadaan Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja Tahun Anggaran 2021 yang menyebutkan persyaratan tambahan seleksi PPPK pada tahun 2021 yaitu pengalaman, sertifikat kompetensi sebagai tambahan nilai dan seleksi kompetensi teknis tambahan. Pengalaman ini berupa paling singkat 3 (tiga) tahun di bidang kerja yang relevan dengan Jabatan Fungsional yang dilamar untuk jenjang pemula, terampil, dan ahli pertama serta paling singkat 5 (lima) tahun di bidang kerja yang relevan dengan Jabatan Fungsional yang dilamar untuk jenjang mahir, penyelia, ahli muda, dan ahli madya. Hal ini dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh paling rendah Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, bagi pelamar yang memiliki pengalaman bekerja pada Instansi Pemerintah; dan paling rendah Direktur/Kepala Divisi yang membidangi Sumber Daya Manusia (Human Resource Development), bagi pelamar yang memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan swasta/lembaga swadaya nonpemerintah/ yayasan. Berkaca pada seleksi PPPK pada tahun 2021, walaupun pendaftaran PPPK dapat diikuti oleh umum tidak hanya tenaga honorer saja namun persyaratan tambahan tentang pengalaman memungkinkan para tenaga honorer/kontrak mempunyai kesempatan yang lebih besar karena persaingan yang lebih mengerucut. Namun yang harus diingat untuk menjadi PPPK harus melalui tahapan seleksi yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan bukan secara otomatis ataupun sekedar formalitas. PPPK ini memiliki kedudukan yang sama dengan PNS karena sama-sama diatur dengan Peraturan Pemerintah dan tidak sama dengan tenaga honorer/pegawai tidak tetap ataupun outsourcing. Sementara itu untuk pengadaan PPPK Jabatan Fungsional Guru sudah lebih jelas menyebutkan bahwa pelamar yang dapat  melamar  sebagai  PPPK  JF  Guru  pada Instansi Daerah Tahun 2022 terdiri atas pelamar prioritas dan pelamar umum. Hal ini sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2022 tentang Pengadaaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja untuk Jabataqn Fungsional Guru pada Instansi Daerah Tahun 2022. Pelamar prioritas ini terdiri dari pelamar prioritas I, II dan III. Pelamar prioritas I terdiri dari:  Tenaga Honorer Kategori II yang memenuhi Nilai Ambang Batas pada seleksi PPPK JF Guru Tahun 2021; Guru non-ASN yang memenuhi Nilai Ambang Batas pada seleksi PPPK JF Guru Tahun 2021; Lulusan PPG (Pendidikan Profesi Guru) yang memenuhi Nilai Ambang Batas pada seleksi PPPK JF Guru Tahun 2021; dan Guru Swasta yang memenuhi Nilai Ambang Batas pada seleksi PPPK JF Guru Tahun 2021. Pelamar prioritas II adalah Tenaga Honorer kategori II dan pelamar prioritas III adalah Guru non-ASN di sekolah negeri yang terdaftar di Dapodik dan memiliki masa kerja paling rendah 3 (tiga) tahun. Sedangkan untuk pelamar umum merupakan Lulusan PPG yang terdaftar pada database kelulusan PPG di Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi; dan pelamar yang terdaftar di Dapodik (Data Pokok Pendidikan). Ini merupakan kesempatan yang besar untuk tenaga honorer guru di Wilayah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang masih belum mendapat kesempatan menjadi PPPK pada tahun 2021 kemarin. Diharapkan dengan memiliki pengetahuan umum tentang kebijakan pengadaan PPPK dan pengelolaan tenaga non-ASN ini, para tenaga honorer dapat mempersiapkan diri dengan lebih baik dalam menghadapi segala kemungkinan yang akan terjadi ke depannya dan dapat memenuhi kebutuhan pengelolaan tenaga alih daya ataupun PPPK sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.   Sumber: Surat Edaran Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia nomor: B/185/M.SM.02.03/2022 Hal Status Kepegawaian di Lingkungan Instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah.       Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 981 Tahun 2021 Tentang Persyaratan, Sertifikasi, Dan Seleksi Kompetensi Teknis Tambahan untuk Melamar Pada Jabatan Fungsional Dalam Pengadaan PPPK pada Tahun 2021. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2022 tentang Pengadaaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja untuk Jabatan Fungsional Guru pada Instansi Daerah Tahun 2022.

Keberhasilan  pelatihan yang diselenggarakan biasanya tergantung  pada keberhasilan pencapaian tujuan  pembelajaran mata pelatihan dinamika kelompok, karena mata  pelatihan dinamika kelompok diberikan kepada peserta pelatihan  sebelum mata-mata pelatihan lainnya. Selanjutnya   tercapainya tujuan pembelajaran mata pelatihan dinamika kelompok sangat tergantung pada   kepiawaian  widyaiswara  dalam memainkan peranannya dalam menyampaikan materi  mata pelatihan dinamika kelompok tersebut. Pengertian widyaiswara menurut asal katanya  mempunyai arti pembawa kebenaran (widya artinya baik/benar dan iswara artinya  suara). Sehingga diharapkan  widyaiswara  dapat menjadi kebenaran bagi para PNS, yaitu mengajarkan nilai-nilai  yang luhur. Sedangkan menurut Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara  dan Reformasi Birokrasi Nomor 42  tahun 2021 tentang jabatan fungsional widyaiswara  dinyatakan bahwa  “widyaiswara adalah   PNS  yang diberi tugas, tanggung-jawab,  wewenang dan hak secara penuh untuk melaksanakan kegiatan pelatihan, pengembangan pelatihan, dan penjaminan mutu pelatihan dalam rangka pengembangan kompetensi yang berkedudukan  dilembaga penyelenggara  pelatihan pada instansi pemerintah. Widyaiswara merupakan salah satu fasilitator yang menyampaikan  materi mata pelatihan  dalam  pelatihan, dan salah satu  mata pelatihan  yang disampaikan oleh widyaiswara adalah mata pelatihan dinamika kelompok.  Pengertian pelatihan  menurut Dessler,  adalah memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Gary Dessler r, Human Resource Management, ,ed. Ke 7, terj. Benyamin, (Prentice Hall, Inc.,New Jersey, 1997).Jadi dari pengertian ini,   bahwa pelatihan adalah upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan padapekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya.Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Pada awal memasuki kegiatan pelatihan seorang peserta belum saling kenal mengenal dengan peserta,  siapa yang memberikan materi pelatihan, siapa panitia penyelenggara, siapa pembimbing (misalnya pada pelatihan  kepemimpinan   administrasi  peserta  membuat laporan aksi perubahan dan pada pelatihan  dasar CPNS peserta  membuat  laporan aktualisasi). Keadaan demikian karena umumnya peserta berasal dari tempat yang berbeda, dengan latar belakang sosial budaya,  pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sikap serta perilaku yang juga berbeda. Sehingga  pada saat itu suasana   kaku, interaksi antar peserta belum  baik. Disamping itu kehadiran peserta mengikuti pelatihan  belum pasti pelatihan yang betul diinginkan, ada kemungkinan pelatihan  yang diikuti karena  hanya menjalankan tugas yang  diberikan  ataupun   hanya memenuhi persyaratan saja.  Dengan diberikannya   mata pelatihan  dinamika kelompok  peserta  yang awalnya masih  kaku, berlatar belakang berbeda-beda, mengikuti pelatihan  bukan keinginan sendiri  berkumpul dalam kelompok pelatihan akan tercipta hubungan yang akrab, hubungan   antara peserta  dengan  panitia penyelenggara, widyaiswara terjalin dengan baik. Diantara peserta  saling percaya mempercayai,   saling terbuka, memiliki rasa tanggungjawab dan  peserta  merasa bahwa dirinya bagian integrasi  dari yang lainnya.    Dengan terwujudnya  situasi dan kondisi sebagaimana  diatas merupakan  syarat mutlak terciptanya  proses  pembelajaran pelatihan yang kondusif. Setelah pelatihan selesai peserta pelatihan  diharapkan dapat menerapkan hal semacam ini dalam melaksanakan tugas ditempat peserta bekerja sehari-hari. Peserta   mempunyai  pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap yang  dapat menciptakan suasana yang  kondusif dan bekerjasama secara efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas lembaga tempat peserta bekerja. Selain yang dikemukakan diatas  bahwa diberikannya  mata pelatihan  dinamika kelompok adalah agar  peserta pelatihan dapat membangun kelompok pembelajaran yang  dinamis selama penyelenggaraan pelatihan.  Dengan demikian jika    pada waktu kegiatan  pembelajaran  telah terbentuk  kelompok  belajar dinamis, maka  proses  pembelajaran pelatihan selanjutnya  berjalan dalam suasana  menyenangkan, peserta bebas mengemukakan pendapat tidak  tertekan, tidak ada rasa ketakutan dan kecemasan. Karena jika proses pembelajaran berlangsung  dalam suasana yang mencekam, merasa dalam tekanan, tidak leluasa menyampaikan pendapat maka hasil yang diharapkan dari pembelajaran tidak akan optimal.  Terwujudnya tujuan pembelajaran atau tercapainya indikator keberhasilan  pembelajaran mata pelatihan dinamika kelompok karena adanya kegiatan yang dilakukan oleh widyaiswara selama proses pembelajaran mata pelatihan dinamika kelompok. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh widyaiswara dalam memberikan  mata pelatihan dinamika kelompok  adalah sebagai berikut : a. Berkenalan, menyampaikan tujuan pembelajaran dan  menyuruh peserta berkenalan a.1. Memperkenalkan  diri selaku  selaku pengampu mata pelatihan Mengawali  proses pembelajaran dinamika kelompok seorang  widyaiswara haruslah memperkenalkan  dirinya  dengan  peserta pelatihan sehingga   interaksi   pembelajaran akan terjalin dengan baik dan lancar.Kemudian memperkenalkan nama-nama widyaiswara yang mengampu mata pelatihan berikutnya.Selanjutnya  yang  tidak kalah pentingnya adalah  menyampaikan nama-nama panitia penyelenggara. Dengan peserta  mengenal widyaiswara dan panitia penyelenggara, maka peserta merasakan bahwa pelatihan yang diikuti  memang  benar-benar diselenggarakan dengan manajemen yang baik. a.2. Menyampaikan  deskripsi singkat mata pelatihan, tujuan pembelajaran, indikator hasil belajar, dan materi-materi   mata pelatihan dinamika kelompok. Deskripsi singkat, tujuan pembelajaran,  indikator  hasil belajar dan materi-materi dinamika kelompok disampaikan kepada peserta  pelatihan sehingga peserta benar-benar paham tentang mata pelatihan dinamika kelompok sehingga merekan termotivasi untuk mengikuti pembelajaran sampai selesai. a.3. Memfasilitasi peserta untuk berkenalan antara peserta pelatihan Kegiatan  memfasilitasi peserta dalam memperkenalkan diri  dengan menerapkan permainan. Tentunya  widyaiswara dapat memilih  cara yang paling efektif dalam memfasilitasi peserta   dalam berkenalan. Cara-cara   berkenalan  dapatdiciptakan oleh widyaiswara  atau dapat dicontoh dari video perkenalan di youtube ataupun literatur lainnya.Semakin  banyak poin-poin yang dikenalkan oleh peserta maka  peserta dapat mengenal lebih dekat dengan peserta lain. Dengan kenalnya peserta   khususnya kenal dengan sesama peserta  maka selama proses  pembelajaran pelatihan  akan berjalan dengan akrab dan menyenangkan, pelatihan yang jangka waktunya lama  tidak membosankan. Diharapkan selesai mengikuti  pembelajaran mata  pelatihan dinamika kelompok,  peserta  dapat mengenali peserta  pelatihan lainnya, minimal nama, jabatan dan tempat  peserta bertugas. b. Melaksanakan bina suasana Bina suasana atau juga dikenal dengan istilahpencairan kelas. Kegiatan ini bertujuan untuk mempersiapkan peserta memulai pelajaran. Dengan adanyakegiatanbina suasana inimencairkan suasana agar terjadi hubungan baik, akrab, menyenangkan antara peserta dengan fasilitator.Karena pentingnya bina suasana ini makaperlu dilakukan olehseorang widyaiswara. Apabilakegiatan ini tidakdilakukan maka pembelajaran akan menoton bahkanmembosankan sehingga tujuanyang pembelajaran pelatihanyang diharapkan tidak mungkinakan tercapai. Kegiatan bina suasana denganmenerapkan permainan (ice breaking).Banyak model permainanyangdapatdigunakan oleh widyaiswara yang diperoleh dari literatur maupun video-videodi media sosial. Permainan(ice breaking) yang ditetapkan oleh widyaiswara adalah permainan yang mendukungpencapaian tujuan pembelajaran dan bukan permainan yang hanyamenghabiskan waktu saja. Oleh karenaitu setelah permainandilakukan maka seorang widyaiswara dapat menjelaskan makna atau filosofipermainan tersebut. c. Merumuskan harapan terhadap  pelatihan Selanjutnya widyaiswaramemfasilitasipeserta dalam merumuskan harapan terhadap pelatihan yang diikuti. Adapun langkah-langkah yang dilakukan oleh widyaiswara adalah sebagai berikut :Widyaiswara membagi peserta dalam kelompok kecil 5 sampai 6 peserta, kemudianmenjelaskan penugasan dari kelompok kecil tersebut adalah (Modul mata pelatihanBuilding Learning, 2020) adalah sebagai berikut: Masing-masing  kelompok menentukan   harapan terhadap pelatihan dan juga   menentukan   kekhawatiran dalam  dalam mencapai harapan tersebut, diawali  secara individu, kemudian  hasil setiap individu dibahas  dandilakukan kesepakatan  sehingga  menjadi harapan  kelompok. Setiap kelompok diminta untuk  mempresentasikan hasil diskusi, peserta  lainnya  diminta untuk memberikan  tanggapan dan masukan. Memandu  peserta  untuk membahas  harapan dan  kekhawatiran dari setiap kelompok sehingga menjadi harapan kelas yang disepakati bersama. Berdasarkan  harapan  kelas  yang telah disepakati kemudian widyaiswara  memandu peserta untuk merumuskan komitmen belajar. d. Merumuskan Komitmen Belajar Proses dinamikakelompokterjadi karena adanyaindividu sebagai pribadi yangmasuk dalam suatu kelompok. Artinyayangpada awalnya peserta sebagai pribadi peroranganakan masuk dalam kelompok. Kelompok Pesertapelatihan sebagaimana dijelaskan diatas adalah berlatar belakang berbeda misalnyapendidikan, tugasdan fungsiberbeda, usia, asal daerah dan lain sebagainya.Untuk terciptanyakesamaan dari perbedaan-perbedaan latar belakang pesertasebagaimana yang dikemukakan diatas makawidyaiswaramemfasilitasi agar peserta pelatihan menetapkan komitmen belajar. Adapun menurut (Modul BLC, 2020) komitmen belajardiartikansebagai janjiatau kesanggupan untukmelakukan sesuatu dan tidak melakukan sesuatu dalam proses belajar. Misalnyabelajar dengan disiplin dan sungguh-sungguh sertatidak melakukan bolosdalam proses pembelajaran. Jadi secara singkatkomitmen belajar adalah peraturan-peraturanyang ditetapkan bersama oleh peserta pelatihan selama kegiatan pelatihan berupayang bisa/harus dilakukan dan larangan yang harus ditinggalkan/tidakboleh dilaksanakan peserta pelatihan. Padawaktu pembuatan komitmen belajar ini widyaiswaramengamati dan memberikan masukan-masukan. Komitmen belajar yang dibuat didiskusikan bersama peserta kemudian disepakati untuk menjadi komitmen belajar sampai pelatihan berakhir. Disamping widyaiswara memandupesertamenetapkan komitmen belajar widayaiwarapun memandumerumuskan sanksi bagi perserta yang melanggar komitmen belajar tersebut. e. Membentuk kepengurusan kelas  Kegiatan  pelatihan biasanya membutuhkan  waktu lebih dari 10 jam pelajaran. 1 jam pelajaran pada umumnya dihitung selama 45 menit. Peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan merupakan satu kelompok. Dalam setiap kelompok  ada  kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh peserta pelatihan. Oleh karena itu  kelompokpelatihan ini  harus dibentuk kepengurusan kelas.  Untuk membentuk kepengurusan kelas ini tentunya perlu peran petunjuk dari fasilitator/widyaiswara agar terarah. Adapun susunan kepengurusan kelas yang dibentuk diserahkan kepada peserta, dan untuk memilih siapa yang tepat  duduk dipengurusan kelas adalah hasil dari diskusi peserta, apakah dengan cara aklamasi (kesepakatan) atau dengan cara pemilihan tertutup. Itu semua diserahkan kepada peserta pelatihan.Peserta  dapat memilih  peserta yang masuk dalam kepengurusan kelas misalnya dilihat  dari pengamatan peserta selama pembelajaran  dinamika kelompok. Kepengurusan  yang mutlak dipenuhi  yaitu   adanya ketua, wakil ketua, sekretaris  bendahara. Selanjutnya bisa ditambah dengan seksi-seksi. Misalnya seksi  penghubung antara peserta dengan  widyaiswara atau panitia penyelenggara dan  seksi  pengelolaan peserta.  Dengan dibentuknya kepengurusan kelas  maka  manajemen kelas pelatihan dapat terlaksana dengan baik, dan secara tidak langsung memberikan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kepada peserta dalam berorganisasi. f. Menyusun jadwal kegiatan selama  pelaksanaan pelatihan Setelah  dibentuknya kepengurusan kelas yaitu  ketua kelas, wakil ketua kelas, sekretaris, bendahara dan seksi-seksi lainnya, maka selanjutny peserta menyusun jadwal kegiatan. Widyaiswara memberikan masukan untuk penyusunan jadwal  kegiatan tersebut.  Semua peserta pelatihan dilibatkan melaksanakan tugas selama pelatihan  berlangsung. Adapun kegiatan   yang  disusun misalnya   Kegiatan sebelum pembelajaran berlangsung, kegiatan ketika pembelajaran berlangsung dan kegiatan selesai pembelajaran. Kegiatan sebelum pembelajaran berlangsung misalnya Melaporkan kepada fasilitator  tentang jumlah peserta yang hadir,Mengucapkan komitmen belajar. Berdoa  sebelum belajar. Kegiatan  pada waktu pembelajaran, misalnya menghubungi widyaiswara/panitia penyelenggara,  mempersiapkan perlengkapan belajar dan menyampaikan tugas yang diberikan oleh widyaiswara. Kegiatan setelah pembelajaran, misalnya membaca doa, melapor selesai mengikuti pembelajaran serta membuat  jurnalpembelajaran (journal learning).  Jadwal harian selama pelatihan berlangsung  disusun oleh  sekretaris dan disampaikan kepada seluruh peserta pelatihan. g. Memberikan penilaian  terhadap  aspek-aspek dinamika  kelompok Selama  prosespembelajaran  widyaiswara mengamati peserta  pelatihan dalam berdinamika kelompok untuk   memberikan penilaian. Cara penilaian menggunakan  skalapenilaian multi dari baik sekali (BS), baik (B), cukup (C), kurang (K) dan kurang sekali (KS). Sebagaimana yang dimuatdalam  modul   dinamika kelompok yang  diterbitkan oleh Lembaga Administrasi Negara tahun 2014 menyatakan  bahwa  aspek-aspek penilaian  dinamika kelompok adalah : Pengenalan  terhadap diri  sendiri Pengenalan terhadap orang lain Keterbukaan, mau mendengarkan orang lain, terbuka terhadap pendapat dan saran-orang lain. Disiplin dan memiliki rasa tanggung-jawab besar Secara  sukarela bersedia berpartisipasi dalam dinamika  kelompok Lancar berkomunikasi dengan  anggota  kelompok lainnya. Mampu  bekerjasama dengan orang lain dan mampu bekerja dalam tim (team works) Mau dan  bersedia menghargai pikiran dan pendapat orang lain. Mampu mengendalikan diri. Mampu serta bersedia untuk menerima balikan (feed back) dari kolega, atasan ataupun bawahan.   Widyaiswara sebagai penilaiaspek-aspek pesertayang berdinamika kelompokhanya memberi tanda check (v)pada kolomyang sesuaidengan kenyataan hasil pengamatan. Hasil penilaiandinamikakelompokbersamadaftarsusunanpengurus kelas diserahkan oleh widyaiswara kepada ketua penyelenggara pelatihan. Demikian beberapa kegiatan yang dilakukan oleh widyaiwara sebagai pengajar mata pelatihan dinamika kelompok pada kegiatan pelatihan. Dengan menerapkan kegiatan-kegiatan tersebut makadiharapkan tercapaianya tujuanpembelajaran mata pelatihandinamika kelompok dandiharapkan juga tercapainya tujuandilaksanakannya kegiatan pelatihan.   DAFTAR PUSTAKA Gary Dessler r, Human Resource Management, ,ed. Ke 7, terj. Benyamin, (Prentice Hall, Inc.,New Jersey,1997). Keputusan  kepala  Lembaga Administrasi Negara nomor 14/K.1/PDP.07/2022 tentang  Kurikulum Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil. Kementerian Kesehatan, 2020, Modul MP-1 (Building Learning Commitment (BLC). Lembaga Administrasi Negara, 2014. Modul Dinamika Kelompok. Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara  dan Reformasi Birokrasi Nomor 42  tahun 2021 tentang jabatan fungsional widyaiswara.

Profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang profesional (KBBI). Profesionalisme selalu dikaitkan dengan kompetensi seseorang yaitu kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan (Knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude) (Edison,Anwar dan Komariyah, 2016:142). Pemerintah menerbitkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2018 Tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN, Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2019 Tentang Tata Cara Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN dan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil sebagai instrumen untuk mengukur Indeks Keprofesionalitasan ASN. Indeks Profesionalitas ASN adalah Suatu instrumen yang digunakan untuk mengukur dan menilai secara kuantitatif tingkat profesionalitas pegawai ASN. Profesionalitas ASN merupakan kunci keberhasilan ASN dalam melaksanakan fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Berikut beberapa manfaat pengukuran Indeks Profesionalitas ASN antara lain : Untuk memotret tingkat profesionalitas pada suatu instansi pemerintah dan ASN itu sendiri Sebagai dasar pemetaan pengembangan kompetensi ASN Meningkatkan nilai Reformasi Birokrasi Perencanaan dalam alokasi anggaran pengembangan kompetensi ASN Profesionalisme ASN semakin digaung-gaungkan karena tuntutan ASN semakin tinggi. Bahwa ASN adalah suatu profesi yang tentunya dituntut untuk professional dalam menjalankan jabatannya, perkembangan teknologi yang perlu disesuaikan dengan skill ASN, serta standar integritas dan perilaku berorientasi pelayanan. Kesemua hal ini harus terus dikembangkan agar memiliki daya saing diantara ASN yang lainnya. Dimensi Indeks Profesionalitas ASN antara lain : Berikut penjelasan dimensi Indeks Profesionalitas ASN : 1. Dimensi Kualifikasi Dimensi Kualifikasi digambarkan/diukur dari tingkat Pendidikan. Pendidikan merupakan bentuk pengembangan kompetensi yang dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Semakin tinggi tingkat pendidikan, maka nilai Dimensi Kualifikasinya semakin tinggi. Dimensi Kualifikasi memiliki bobot maksimal 25. 2. Dimensi Kompetensi Pengembangan Kompetensi dibedakan menjadi pengembangan kompetensi Klasikal dan Pengembangan Kompetensi Non Klasikal. Kompetensi diukur dari indikator riwayat pengembangan yang telah dilaksanakan yang meliputi : Diklat Kepemimpinan (bagi Jabatan Struktural); Diklat Fungsional (bagi Jabatan Fungsional); Diklat Teknis paling sedikit 20 JP (untuk seluruh jabatan); Seminar/Workshop/Konferensi/Setara Dimensi Kompetensi memiliki bobot maksimal 40. 3. Dimensi Kinerja Kinerja diukur dari indikator penilaian kinerja PNS yang meliputi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Dimensi Kinerja digunakan untuk mengukur data/informasi mengenai penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit/organisasi dengan memeperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai serta perilaku PNS. Dimensi Kinerja memiliki bobot maksimal 30. 4. Dimensi Disiplin Disiplin diukur dari indikator riwayat penjatuhan hukuman disiplin yang pernah dialami. Indikator yang digunakan yaitu data/informasi mengenai hukuman disiplin yang pernah diterima yang mencakup : Hukuman disiplin ringan; Hukuman disiplin sedang; Hukuman disiplin berat. Hukuman disiplin yang telah mempunyai keputusan final dan dihitung dalam waktu 5 (lima) tahun terakhir. Dimensi disiplin memiliki bobot maksimal 5. Berdasarkan hasil pengukuran Indeks Profesionalitas ASN oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang dilakukan secara mandiri pada tahun 2021, didapati nilai sebagai berikut:   Dari data di atas, dapat kita ketahui bahwa nilai Indeks Profesionalitas ASN (IP ASN) Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2021 sebesar 66.2 dan dalam kategori Rendah. Apabila dilihat dari tabel diatas, dimensi Kompetensi masih jauh dibawah nilai maksimal yang bisa didapatkan. Begitu juga dengan Dimensi Kualifikasi. Namun, Dimensi Kompetensi lebih mudah didongkrak dibandingkan dengan Dimensi Kualifikasi. Jika kita hendak meningkatkan nilai Indeks Profesionalitas ASN (IP ASN) Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tentunya  memerlukan komitmen bersama dan effort yang kuat. Kesadaran dari masing-masing ASN untuk meningkatkan kompetensinya melalui pengembangan kompetensi yang sesuai dengan tugas jabatannya. Hal inilah yang selalu di upayakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah (BKPSMD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar seluruh ASN senantiasa melakukan pengembangan kompetensi mulai dari mengikuti diklat teknis, seminar, workshop selain diklat fungsional dan diklat kepemimpinan. Di bawah ini adalah tampilan nilai IP ASN masing-masing ASN yang dapat diakses melalui alamat https://ip-jasn.bkn.go.id dengan menggunakan username dan password mysapk. ASN dapat melihat nilai dari masing-masing Dimensi. Jika ingin mendapatkan nilai yang baik, maka silahkan masing-masing ASN mengupdate keempat dimensi IP ASN tersebut terutama pada Dimensi Kompetensi. Kita tidak mau kan dianggap sebagai ASN yang tidak professional karena indeks yang kita dapatkan dalam kategori Rendah? Sebagai langkah awal dalam peningkatan IP ASN terutama Dimensi Kompetensi, BKPSDMD Provinsi Kepulauan sudah menyiapkan Aplikasi Renbangkom. Didalam Aplikasi Renbangkom, ASN dapat menentukan rencana pengembangan kompetensi apa saja yang dibutuhkan dalam mendukung tugas jabatannya. Karena yang mengetahui Pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh ASN adalah ASN itu sendiri. Dengan melakukan pengembangan kompetensi, maka diharapkan tidak hanya mengangkat nilai IP ASN masing-masing ASN yang akan menyumbang nilai bagi nilai IP ASN Instansi Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, tetapi yang paling penting adalah hasil dari pengembangan kompetensi membuat ASN semakin kompeten dalam melaksanakan tugas jabatannya. Sangat disayangkan, keterisian Rencana Pengembangan Kompetensi pada Aplikasi Renbangkom tahun 2021 masih sangat rendah yaitu hanya 251 rencana pengembangan kompetensi. Itu pun tidak semua Perangkat Daerah yang mengajukan. Bahkan ada Perangkat Daerah yang ASN nya sama sekali tidak mengajukan rencana pengembangan kompetensi. Padahal hal ini sangat penting agar dapat dialokasikan anggaran untuk kebutuhan rencana pengembangan kompetensi secara instansi. Pada tanggal 13 Juni 2022 telah dilaksanakan Focus Group Discussion (FGD) yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) terkait IP ASN. Badan Kepegawaian Negara kembali menegaskan bahwa nilai IP ASN secara nasional mengalami penurunan. Harapan BKN bahwa agar semua pihak memiliki komitmen yang sama untuk dapat meningkatkan nilai  IP ASN tersebut, terutama dalam dimensi kompetensi. Untuk penilaian IP ASN pada tahun-tahun selanjutnya tidak lagi diukur secara mandiri, namun sudah berbasis inputan data yang ada dalam SAPK (Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian) BKN. Perubahan cara pengukuran ini sudah pernah disampaikan oleh BKN melalui Surat Edaran terkait hal tersebut. Ini menjadi PR besar juga bagi Instansi pusat maupun daerah untuk mengupdate data Kompetensi yang selama ini jarang dimutakhirkan. BKPSMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah menindaklanjuti dengan melakukan integrasi data yang ada di Aplikasi SIMADIG dengan SAPK BKN. Ini pun menjadi PR bagi seluruh ASN Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk mengupdate pengembangan kompetensi yang pernah dilakukan dalam 2 (dua) tahun terakhir. Hal ini pun sudah disosialisasikan kepada seluruh ASN agar melakukan pemutakhiran data di Aplikasi SIMADIG sehingga data akan menjadi akurat dan disertai dengan bukti berupa sertifikat ataupun bukti dukung lainnya. Sejatinya, ASN diharapkan dapat semakin professional dengan didukung latar belakang pendidikan formal, kompetensi yang terus dikembangkan setiap tahunnya untuk mendukung tugas jabatan, berkinerja dan berdisiplin. Sehingga pelayanan kepada publik semakin maksimal dan selalu berinovasi. Kepedulian ASN untuk senantiasa mengupdate kemampuan dirinya sangat dibutuhkan. Tidak menutup kemungkinan instrument tingkat profesionalitas ASN dapat berkembang seiring berjalannya waktu dan diharapkan semakin objektif. Semoga ASN Babel yang professional dapat terwujud. Aamiin.